Jak dokonać likwidacji stanowiska pracy, aby nie naruszyć prawa pracy?

Recesja czy też stagnacja gospodarcza, to słowa, które w ostatnim czasie często pojawiają się w nagłówkach gazet. Pandemia Covid-19, a następnie wojna w Ukrainie spowodowały i nadal powodują, obserwowane kwartał po kwartale, hamowanie naszej gospodarki. Taka przedłużająca się, niekorzystna sytuacja ekonomiczna powoduje bankructwa firm w Polsce (nie tylko we Wrocławiu), a w najlepszym wypadku ich restrukturyzacje. Reorganizacja w firmie często oznacza zwolnienia pracowników, nie zawsze są to jednak zwolnienia grupowe. Czasami wystarczające jest zlikwidowanie kilku stanowisk pracy, aby zmniejszyć koszty funkcjonowania firmy. Jak zatem bezpiecznie zlikwidować stanowisko pracy, aby prawo pracy nie było naruszone i aby nie narazić się na niepotrzebne kłopoty w sądach pracy? Kancelaria prawna specjalizująca się w doradztwie w zakresie prawa pracy będzie odpowiednim partnerem w przeprowadzeniu tego procesu.

O likwidacji stanowiska pracy można mówić wówczas, gdy funkcje danego stanowiska zostają w ogóle zlikwidowane (stają się zbędne, bo np. część procesów podlega outsourcingowi) oraz wówczas, gdy likwidacji podlega etat, a poszczególne funkcje zostają przejęte przez innych pracowników (kumulacja stanowisk).

Należy podkreślić, iż zmiany organizacyjne i ekonomiczne dokonywane przez pracodawcę stanowią jego autonomiczną decyzję. To pracodawca samodzielnie decyduje, w jaki sposób prowadzić swoją działalność i to pracodawca ponosi ryzyko związane z jej prowadzeniem.

Sądowa możliwość kontroli pracodawcy w tym zakresie jest więc ograniczona. Sąd nie może narzucać pracodawcy stosowania określonej struktury organizacyjnej, doboru kadr czy modelu prowadzenia biznesu itp. Wspomnieć trzeba, że sama likwidacja stanowiska nie musi mieć miejsca w dacie składania pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu, może nastąpić w późniejszym terminie (np. z upływem okresu wypowiedzenia lub krótko po nim). Likwidacja stanowiska pracy musi być jednak rzeczywista, a nie fikcyjna.

Likwidacja stanowiska - etapy postępowania

Etap 1:

Cały proces rozwiązania umowy o pracę w związku z reorganizacją trzeba rozpocząć od weryfikacji czy stanowisko podlegające likwidacji jest jedynym w swoim rodzaju, czy też na takim stanowisku w danej jednostce organizacyjnej jest zatrudnionych więcej osób. Chodzi tu przy tym o stanowiska w konkretnej jednostce organizacyjnej zakładu pracy, a nie w całym zakładzie.

Pierwszy ze wskazanych przypadków jest prostszy w realizacji. Jeżeli w jednostce nie istniało stanowisko tożsame ani podobne do stanowiska likwidowanego, pracodawca nie jest zobowiązany do przeprowadzania procesu doboru pracowników do zwolnienia. Sytuacja ta wyklucza też konieczność uzasadniania wyboru danego pracownika do zwolnienia według obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów.

Etap 2:

Jeżeli jednak w jednostce organizacyjnej jest więcej jednakowych czy zbliżonych stanowisk, a nie wszystkie one podlegać mają likwidacji, to pracodawca musi dokonać wyboru pracownika do zwolnienia.

Typowanie osób do dokonywanej redukcji nie może mieć jednak arbitralnego i dowolnego charakteru.

Kwestia ta może podlegać ocenie sądowej w przypadku odwołania się pracownia do sądu pracy. Nie ułatwia sprawy fakt, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie zostały skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Pracodawca nie pozostaje jednak pozbawiony jakichkolwiek wskazówek – ramy prawne dla dokonywanej oceny zostały bowiem zakreślone w przepisach kodeksu pracy. Pracodawca zobowiązany jest do stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy czy też do stosowania zasady niedyskryminacji nie tylko w trakcie zatrudniania pracownika, ale również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Warto zwrócić uwagę, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, takie obiektywne i sprawiedliwe kryteria nie powinny ograniczać się wyłącznie do oceny np. stażu pracy czy kwalifikacji zawodowych. Na sprawę trzeba spojrzeć także z szerszej perspektywy. Wybór pracownika do zwolnienia może być bowiem uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista danego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.

Etap 3:

Kolejnym krokiem w prawidłowym przeprowadzeniu procesu wypowiedzenia umowy na skutek likwidacji stanowiska pracy jest prawidłowe sporządzenie uzasadnienia tego wypowiedzenia. Wskazanie samych zmian organizacyjnych jako przyczyny zwolnienia nie będzie wystarczające. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, to należy wyjaśnić, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a inni utrzymali swoje zatrudnienie. Trzeba więc w uzasadnieniu wypowiedzenia wskazać przyjęte przez pracodawcę kryteriach doboru pracownika do zwolnienia. Dopiero łączne wskazane tych okoliczności pozwala pracownikowi ocenić zasadności decyzji pracodawcy, a w razie sporu sądowego – sądowi pozwala ocenić zgodność z prawem dokonanego wypowiedzenia.

Etap 4:

Ostatnim krokiem jest wypłata pracownikowi odprawy, której wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi równowartość:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przeprowadzenie procesu likwidacji stanowiska pracy w sposób prawidłowy powinno uchronić pracodawcę przed procesem sądowym. Gdyby jednak do tego doszło, zaufany, dobry prawnik, specjalizujący się w prawie pracy będzie nieodzowny.